Nach österreichischem Ertragsteuerrecht können Gewinne, die im Zuge einer Betriebsveräußerung entstehen, unter bestimmten Voraussetzungen begünstigt besteuert werden. Dies ist mitunter der Fall, wenn der Steuerpflichtige das 60. Lebensjahr vollendet hat und seine Erwerbstätigkeit einstellt. Eine Erwerbstätigkeit des Steuerpflichtigen liegt nicht vor, wenn der Gesamtumsatz aus den ausgeübten Tätigkeiten € 22.000,00 und die gesamten Einkünfte aus den ausgeübten Tätigkeiten € 730,00 im Kalenderjahr nicht übersteigen. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist auf Antrag des Steuerpflichtigen der Veräußerungsgewinn ermäßigt mit der Hälfte des auf das gesamte Einkommen entfallenden Durchschnittssteuersatzes (der sogenannte „Hälftesteuersatz“) zu besteuern.

In einer kürzlich ergangenen Entscheidung hatte sich der Verwaltungsgerichtshof (VwGH) näher mit dem Kriterium der Einstellung der Erwerbstätigkeit auseinanderzusetzen. Im zugrundeliegenden Fall stellte der revisionswerbende Komplementär mit 30.9.2016 seine betriebliche Erwerbstätigkeit im Unternehmen ein und verkaufte gewinnbringend seinen Anteil an der Kommanditgesellschaft. Der Revisionswerber beantragte in seiner Einkommensteuererklärung 2016 die Anwendung des Hälftesteuersatzes auf den erzielten Veräußerungsgewinn. Die Finanzverwaltung verwehrte die Anwendung mit der Begründung, es bestand von vorhinein die Absicht, die Erwerbstätigkeit wiederaufzunehmen, weswegen die Tätigkeit nicht eingestellt wurde und die Voraussetzungen für den Hälftesteuersatz nicht vorgelegen seien. In der Tat – und dies war zwischen den Parteien unstrittig – nahm der Revisionswerber mit 1.1.2017 seine Tätigkeit im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung in diesem Unternehmen wieder auf.

Sowohl das Bundesfinanzgericht als auch der VwGH bestätigen die Rechtsansicht der Finanzverwaltung, die sich ebenso in den Einkommensteuerrichtlinien findet. Demnach bedarf es für die Anwendung des Hälftesteuersatzes auf Veräußerungsgewinne, die anlässlich einer Betriebsveräußerung resultieren, die Absicht, die Erwerbstätigkeit tatsächlich einzustellen. Eine solche (tatsächliche) Einstellung der Tätigkeit verlangt jedenfalls, dass diese auf eine gewisse längerfristige Dauer über das Veranlagungsjahr der Betriebsveräußerung hinaus ausgerichtet ist. Nach Meinung der Finanzverwaltung ist eine Aufnahme der Erwerbstätigkeit nach Ablauf eines Jahres nach Betriebsveräußerung für die Inanspruchnahme der Begünstigung unschädlich. Ist hingegen – wie im konkreten Fall – eine Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit von vornherein bereits geplant oder absehbar, steht dies nach dem VwGH der Anwendung des Hälftesteuersatzes entgegen.

Wenn die Erbringung von Bauleistungen (Definition laut dem Umsatzsteuergesetz) von einem Unternehmen (auftraggebendes Unternehmen) an ein anderes Unternehmen (beauftragtes Unternehmen) ganz oder teilweise weitergegeben wird, so tritt entsprechend dem AuftraggeberInnen-Haftungsgesetz folgende Haftungsregel ein:

Das auftraggebende Unternehmen haftet bis zu einem Höchstausmaß von 20 % des geleisteten Werklohnes. Die Haftung umfasst alle vom beauftragten Unternehmen an den Krankenversicherungsträger zu entrichtenden Beiträge und Umlagen, die bis zum Ende des Kalendermonats fällig werden, in dem die Leistung des Werklohnes erfolgt.

Daneben haftet der Auftraggeber auch für die Abfuhr der Lohnabgaben (Lohnsteuer, DB, DZ) ihrer Subunternehmer bis zur Höhe von 5 % des Werklohnes.

Die oben genannte Haftung entfällt unter bestimmten Voraussetzungen:

• Wenn das beauftragte Unternehmen zum Zeitpunkt der Leistung des Werklohnes in der Gesamtliste der haftungsfreistellenden Unternehmen (HFU-Gesamtliste) geführt wird, oder (wenn dies nicht zutrifft)
• das auftraggebende Unternehmen 25 % des zu leistenden Werklohns (Haftungsbetrag) an das Dienstleistungszentrum-AuftraggeberInnen-Haftung (DLZ-AGH) überweist, und zwar gleichzeitig mit der Überweisung von 75 % des zu leistenden Werklohns an das beauftragte Unternehmen.

Zur Abklärung weiterer Detailfragen, wie z. B. was unter den Begriff Bauleistungen fällt oder welche Voraussetzungen für die Aufnahme auf die HFU-Gesamtliste gegeben sein müssen, empfiehlt sich eine individuelle Beratung.

Die geplante Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an jene der Angestellten wurde auf 1.10.2021 verschoben und findet dann auf Kündigungen von Arbeitern Anwendung, die nach dem 30.9.2021 ausgesprochen werden.

Aufrecht bleiben oftmals Kündigungsregeln in Kollektivverträgen von Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen.

Branchenspezifisch ist aber jedenfalls immer abzuklären, ob es Ausnahmeregelungen zu den Angleichungsbestimmungen lt. § 1159 ABGB (idF BGBl I Nr. 153/2017) in den jeweiligen Kollektivverträgen gibt!

Ab dem 1.10. 2021 kann (ohne einer Branchen-Ausnahmeregelung) die Kündigung eines Arbeiters nur mehr unter Einhaltung der auch für die Angestellten geltenden längeren Kündigungsfristen ausgesprochen werden.

Ab diesem Zeitpunkt betragen die Kündigungsfristen ohne einer Branchen-Ausnahmeregelung:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
im 1. und 2. Dienstjahr	6 Wochen
ab dem 3. Dienstjahr	2 Monate
ab dem 6. Dienstjahr	3 Monate
ab dem 16. Dienstjahr	4 Monate
ab dem 26. Dienstjahr	5 Monate

Zusätzlich sind die gesetzlich normierten Kündigungstermine bei einer Kündigung einzuhalten. Es handelt sich bei diesen Terminen jeweils um das Quartalsende.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nach dem 1.10.2021 bei einer Arbeitgeberkündigung nicht nur längere Kündigungsfristen, sondern auch neue Kündigungstermine berücksichtigen muss.

Eine Vereinbarung zusätzlicher Kündigungstermine, wie bei Angestellten durchaus üblich, nämlich jene zum 15. und Letzten eines Kalendermonats, ist dringend zu empfehlen!

Wir empfehlen die Dienstverträge mit den Arbeitern so rasch als möglich zu ändern bzw. dahingehend zu ergänzen.

Viele Kollektivverträge haben bereits Regelungen über den 15. und Monatsletzten als Kündigungstermine getroffen. In diesem Fall ist eine Änderung des Dienstvertrages nicht notwendig.

Es wird eine Phase 5 der Sonderbetreuungszeit im Ausmaß bis zu 3 Wochen für Dienstverhinderungen im Zusammenhang mit Betreuungspflichten Zeitraum 01.09.-31.12.2021 geschaffen, die aus der weiterhin gegebenen COVID-19 Pandemiesituation resultieren.

Wie bisher wird ein Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit neben der Möglichkeit einer Vereinbarung vorgesehen. 

Es wird davon ausgegangen, dass der häufigste Anwendungsfall die Absonderung eines Kindes nach § 7 Epidemiegesetz 1950 sein wird, auch die anderen Fallkonstellationen, die schon bisher die Inanspruchnahme oder Vereinbarung von Sonderbetreuungszeit ermöglichten, werden daneben beibehalten.

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund aus Mitteln des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds. Der Anspruch auf Vergütung ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage gedeckelt und binnen 6 Wochen ab dem Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen.

Entgeltfortzahlungen für Dienstfreistellungen und Pflegefreistellungen, die im Zeitraum vom 1. 9. 2021 bis zur Kundmachung des Bundesgesetzes erfolgten, sind auch rückwirkend als Sonderbetreuungszeit vergütungsfähig.